Si tienes una posición como manager o líder, es muy probable que estés viviendo la circunstancia de dirigir a un equipo de personas en la dirección de lograr los objetivos y los resultados que se esperan del área. Esto puede parecer estresante por el grado de dificultad que implica. Sin duda, no es fácil lograr que un grupo de personas tengan una visión compartida de los objetivos a lograr — tanto a nivel individual como a nivel colectivo — y estén dispuestos a trabajar colaborativamente entre ellos.
Sin embargo, la capacidad de construir equipos de trabajo que tengan un desempeño alto es una de las capacidades gerenciales más necesitadas en el mercado laboral. Desde luego, en tu empresa también lo es. Y, para ello, necesitas convertirte en un buen manager-coach.
Ser un manager-coach es una de esas competencias híbridas de alto valor. El reto es que necesitas tener conocimientos técnicos del trabajo que realizas, tener maduras ciertas prácticas en la dirección de personas, y tener los conocimientos y las habilidades de cómo dar coaching a las personas.
En este artículo, te voy a compartir cinco conversaciones que un manager-coach necesita realizar con su equipo de trabajo. Éstas te ayudarán a dar un correcto acompañamiento al desempeño de las personas y al progreso de sus objetivos y resultados esperados.
Conversación 1: Rol, relaciones & calibración
Los objetivos de esta conversación son:
- Conocer a las personas
- Identificar sus fortalezas
- Conocer sus áreas de aprendizaje y mejora
- Establecer expectativas de desempeño que estén alineadas a sus fortalezas
- Que la persona conozca y comprenda los objetivos generales de la empresa y del área.
Es importante que la gente conozca y sea consciente del impacto que tiene su trabajo en el progreso de los objetivos, tanto del área como de la organización.
A través de una serie de conversaciones de rol, relaciones & calibración, irás avanzando junto con la persona en la construcción de acciones concretas para cultivar los conocimientos, habilidades y comportamientos que son necesarios para el buen desempeño de su puesto de trabajo.
Estas conversaciones son informales y rápidas; suceden en tiempo real mientras al trabajo se está realizando. La duración es de 5 a 10 minutos. Son frecuentes y suceden en cualquier momento.
Conversación 2: Conexión rápida
Lo que esperan las personas de ti como manager o líder es justamente eso: que les des guía y dirección acerca de cómo están realizando su trabajo diario y cómo pueden ir mejorando.
Por tanto, el objetivo de esta conversación es dar retroalimentación rápida a las personas en tiempo real acerca de su trabajo, sus logros y sus áreas de oportunidad.
Los temas que se abarcan en esta conversación incluyen:
- Los buenos resultados producidos por su trabajo.
- Los aciertos y buenas decisiones tomadas por la persona.
- Los comportamientos observados que ayudan al progreso del trabajo de la persona y del equipo
- Los errores cometidos
- Las decisiones tomadas que no produjeron los resultados que se esperaban
- Aquellos comportamientos que están afectando su desempeño y su relación con el equipo.
Recordemos que un desafío de un manager o líder es ayudar a las personas a alcanzar autonomía en su trabajo:
- Autonomía en el progreso continuo de sus objetivos, sus responsabilidades y su ejecución diaria.
- Autonomía en adquirir los conocimientos y habilidades que necesitan para realizar su trabajo.
- Autonomía en su actitud y comportamientos hacia su trabajo y las personas del equipo.
También es importante conversar acerca de temas de operación mientras están sucediendo. Así se pueden acordar acciones de corrección del rumbo y mantener a las personas en la dirección correcta para que puedan ir progresando en el logro de sus objetivos.
La duración de esta conversación es corta, de 10 a 15 minutos. Son frecuentes, ocurren en cualquier momento y son informales. Lo importante es dar retroalimentación a la persona acerca de su desempeño, identificar causas probables de errores y fallas, hacer ajustes rápidos y corregir problemas rápidamente.
Conversación 3: Check-in (1:1)
La conversación de check-in es más formal que las de conexión rápida. Durante esta conversación, el manager y las personas van a revisar:
- El progreso de los objetivos
- Los problemas y barreras que van surgiendo y obstaculizando el progreso de los objetivos
- Se trabaja en alinear prioridades, responsabilidades y los recursos necesarios al progreso de los objetivos.
- Se revisa la carga de trabajo y se establece la expectativa del desempeño con sus resultados esperados a lograr en un periodo de tiempo.
La frecuencia de esta conversación es de una o dos veces por mes. La duración puede ser de 15 a 30 minutos.
Es importante informar con tiempo a las personas con las que tendrás una conversación de check-in para que puedan planificar su agenda. También necesitarán tiempo para preparar o actualizar la información sobre la cual se basará el diálogo.
Al terminar una sesión de check-in, es conveniente que te asegures:
- Que las personas tengan claro las decisiones acordadas.
- Que dichas decisiones e iniciativas se hayan traducido a un plan de acción concreto.
Conversación 4: Revisiones de progreso
El manager debe mantener su atención en los objetivos a lograr, revisar el progreso de los resultados y realizar los ajustes que se necesiten para que dichas metas se cumplan.
Las previas conversaciones exploradas ayudan a cuidar y mejorar la calidad de la ejecución durante la operación del trabajo diario y cotidiano. La conversación de revisión de progreso es una sesión formal donde se revisará el avance logrado de los objetivos y los resultados esperados en una ventana de tiempo de 3, 6 o 12 meses.
Como manager, es necesario que establezcas con tu equipo los objetivos y resultados a lograr y que dediques un tiempo específico a darles seguimiento. Concretamente, es necesario:
- Revisar el progreso de los objetivos a nivel macro
- Analizar las dificultades que el equipo está enfrentando y los problemas que van surgiendo
- Evaluar decisiones a tomar para que el progreso mantenga una dirección correcta
- Revisar prioridades
- Asignar recursos
- Construir planes de acción que den apoyo a los objetivos y resultados a lograr
Durante la revisión de progreso es importante observar y reconocer los éxitos logrados. Esto te ayudará a mantener la motivación, el compromiso y responsabilidad en las personas del equipo. Celebrar los logros con el equipo es algo vital que un manager necesita desarrollar y cultivar.
La conversación de revisión del progreso puede tomar de 60 a 90 minutos. Es importante que se planifique y se prepare la información con tiempo; que la información esté actualizada y revisada, y que se discuta abiertamente cualquier situación.
Conversación 5: desarrollo
Ésta es la conversación más compleja y menos frecuente. Posiblemente, necesitarás algo de tiempo y práctica para que puedas realizarla con más facilidad.
Durante esta conversación, discutirás cómo se siente la persona en su trabajo. Qué le gusta, qué no le gusta tanto. Cuáles son sus fortalezas y cuáles son sus áreas de mejora y crecimiento.
También conversarás acerca de:
- La dirección que las personas quieren tomar en su trabajo
- Su crecimiento y desarrollo
- Sus nuevos desafíos en su carrera
- Sus planes de capacitación
- En general, qué dirección quieren tomar para sus carreras profesionales
Puedes enfocarte en co-crear con las personas planes de capacitación que les ayuden a construir una base sólida de conocimiento técnico. También puedes sugerirles competencias diferenciadoras que ellos pueden ir cultivando a través del tiempo para lograr un mayor crecimiento profesional.
Esta conversación se puede tener una o dos veces por año. Tendrá una duración de 30 a 60 minutos. Informa con tiempo a la persona con la cual quieres tener esta conversación.
En conclusión
Ser manager o líder es una necesidad ahora en los negocios. Las personas mileniales, que hoy son más del 50% de la fuerza de trabajo, quieren supervisores que les ayuden a mejorar y crecer en sus carreras. Por lo tanto, están esperando que les des el coaching necesario para ir ganando autonomía operativa en sus trabajos. Esperan que les des la retroalimentación que necesitan para lograr sus objetivos, y que les ayudes en el crecimiento y desarrollo de sus carreras.
Sólo el 47% de las personas reciben retroalimentación algunas veces de sus managers. Sólo el 26% de las personas piensan que la retroalimentación recibida les ha sido útil y les ha ayudado a mejorar la calidad de su trabajo. Esta información pone en perspectiva la importancia ahora de que vayas desarrollando la habilidad de dar retroalimentación y coaching a las personas de tu equipo de trabajo. Estas 5 conversaciones que te he propuesto son un buen punto de partida para que puedas ayudarle a tu equipo a realizar un buen trabajo, fomentar la mejora continua en tu área, y crear una sensación de compromiso, motivación y responsabilidad en las personas.
