El desempeño es un viaje que emprendemos con el fin lograr algo importante y valioso con nuestro trabajo. Durante el viaje vamos aprendiendo y ganando experiencia en realizar mejor nuestro trabajo y si somos líderes de algún equipo, necesitamos aprender a dirigir personas. Nuestro éxito depende de esto.
Cuando dirigimos personas necesitamos cuidar de ciertos aspectos que son la base para desarrollar un equipo de alto desempeño. Como dice el coach Bill Belichick a sus jugadores: “Do your job” (es decir, “Haz tu trabajo”). Así, un líder de equipo necesita verse como un coach que ayuda a las personas a hacer bien su trabajo.
Conversaciones de acompañamiento
Como comentábamos anteriormente, hay cinco conversaciones que son necesarias cuando se tiene un rol de líder de un equipo, para que podamos ayudar a las personas a “Hacer su trabajo”.
- Rol & expectativas del desempeño
- Conexión rápida
- Check-in
- Revisión del progreso
- Engagement, crecimiento & capacitación
Todas son importantes y cada una te ayudará a lograr cosas muy específicas. La mejor conversación es la que te ayude a dar un correcto acompañamiento dependiendo de la situación.
La primera conversación: Rol & expectativas del desempeño
Hoy, vamos a mirar con más detalle esta primera conversación.
El objetivo de la conversación sobre rol y expectativas consiste en acompañar a las personas del equipo para que tengan claridad sobre cuál es su trabajo a realizar. También estableceremos los acuerdos sobre el desempeño que se espera de ellos.
Esta conversación tiene dos aspectos:
- Clarificar el rol del puesto
- Comunicar y establecer los acuerdos acerca de los resultados a lograr
Exploremos de qué se trata cada uno.
Clarificar el rol
Este primer paso es comunicar y acordar con las personas del equipo cual es el rol de su trabajo. Es una conversación continua con las personas del equipo para que el propósito, objetivos esperados, responsabilidades, competencias, decisiones que pueden tomar en su puesto sean claras.
El objetivo es que después de una serie de conversaciones, las personas tengan claro su trabajo a realizar y así puedan ir adquiriendo y desarrollando los conocimientos, las habilidades y las conductas que son necesarias para hacerlo bien. Con el tiempo, entonces irán ganando autonomía en su puesto.
Esta conversación es una de las fases iniciales del programa de “onboarding”, que el gerente debe establecer con las personas de su equipo.
Es conveniente que durante esta conversación, la persona vaya desarrollando su descripción de puesto. Anteriormente, he detallado para ti una breve guía para hacer buenas descripciones de puesto.
Establecer acuerdos sobre los resultados a lograr
Establecer la expectativa del desempeño es la segunda parte de esta primera conversación. Su objetivo es determinar junto con la persona que va a desempeñarse en el puesto, los objetivos a lograr y los comportamientos esperados a desarrollar.
La expectativa del desempeño tiene dos aspectos:
- Cuantitativos
- Cualitativos
En cuanto al aspecto cuantitativo, el propósito es establecer de común acuerdo con la persona los objetivos del puesto a lograr durante el periodo. Establecer los “KPI’s” (Indicadores clave de desempeño) que servirán para medir el progreso del trabajo. Los objetivos son el “Qué” se quiere lograr en el puesto.
El aspecto cualitativo es el “Cómo”; de qué forma se realizará el trabajo. En esta parte, se establecen los acuerdos de aquellos comportamientos que se esperan de las personas en su trabajo. Son las competencias suaves que la persona deberá desarrollar. Algunos ejemplos son:
- Trabajar de forma colaborativa con las otras personas del equipo
- Desarrollar una sana relación con los clientes y proveedores internos / externos
- Comunicar y compartir información abiertamente con otras personas
- Dar y recibir feedback (retroalimentación) frecuentemente con las personas del equipo
- Aportar ideas y ser creativo en la mejora de su trabajo y de los procesos
- Tener proactividad en la resolución de los problemas
Establecer las expectativas cuantitativas y cualitativas, le ayudará a las personas a dominar los aspectos importantes de su trabajo. Les dará dirección y podrán tener claridad y objetividad sobre qué se espera de ellos. Y estarán preparados para tomar las riendas de su trabajo en el día a día.
El desafío
Los creadores de la teoría del Balanced Scorecard (Robert Kaplan & David Norton) mencionan que el desafío en las empresas es hacer de la estrategia el trabajo diario de las personas. A través de los años que he trabajo como ejecutivo y consultor, lo he observado muchas ocasiones.
La conversación sobre rol y expectativas del desempeño te ayudará a acercar a tu equipo a esta meta. Es un desafío, sin duda. Sin embargo, comunicarte claramente con la personas para ayudarles a entender en qué consiste lo que hacen, qué se espera de ellos y cómo lo deben realizar es el primer gran paso adelante.
